O Coruja das coisas…

Se, ao encontrar um amigo, você repara que ele está com o zíper da calça aberto ou que possui um pedacinho de feijão no dente, você o avisa? Mas, e se o mesmo acontece com um colega de trabalho, ou até mesmo com o seu chefe, qual seria a sua atitude?

Uma pesquisa da CareerBuilder com 4,4 mil trabalhadores indicou que, quando as pessoas se deparam com um colega do mesmo nível, com o zíper da calça aberto, 67% o avisam, porém, quando isso acontece com uma pessoa de um nível superior, o índice cai para 50%. Já se a situação envolve um pedaço de comida no dente, 66% dos profissionais dizem ao colega, mas apenas 49% tomam a mesma atitude com o chefe.

Decidir falar ou não sobre o zíper ou a comida nem sempre é uma decisão fácil de fazer, afinal de contas, a situação é constrangedora tanto para quem dá o aviso quanto para quem recebe.

Agindo com neutralidade

Diante disso, qual a decisão certa? Para a consultora de postura profissional, Rosana Fa, é melhor avisar, até porque uma hora a pessoa irá ver que tem um pedacinho de comida nos dentes e que você não a alertou.

Mas não queira tentar suavizar a situação fazendo piadas e rindo, pois a emenda pode sair pior que o soneto. “Tem que avisar com naturalidade. Dizer ‘olha, você está com uma sujeirinha no dente’”, explica. Segundo ela, a naturalidade ameniza a possibilidade da pessoa ficar sem graça.

Já no caso de um zíper ou um botão da blusa aberto, caso a pessoa seja do sexo oposto, a dica é avisar uma terceira pessoa, que seja do mesmo sexo da que está nessa situação. “Se um homem vê que a mulher está com a blusa aberta, deve avisar uma outra mulher, para que ela avise essa colega”, explica Rosana. Mas, se não há outra pessoa do sexo oposto por perto, o jeito é dar o toque você mesmo, sempre com a maior naturalidade possível.

A mesma atitude deve ser tomada caso o envolvido seja seu superior. “Tanto faz se é o chefe, o presidente da República ou o Papa, tem que falar”, ressalta a consultora.

Mas se você avisou e a pessoa reagiu de uma forma grosseira, não mude sua atitude. “Não tem porque a pessoa se irritar, até porque isso pode acontecer com todo mundo. Mas se a pessoa não reagiu bem, tem que continuar agindo com naturalidade. Se for o caso, até se desculpe, mas tem que fazer a sua parte”, afirma.

Fonte: Roberta de Matos Vilas Boas (InfoMoney)

Uma medida de inteligência é a rapidez. Mas, com que rapidez as organizações conseguem agir? Esta foi uma das perguntas que Thomas Malone, professor de Management da Sloan School of Management, do MIT, e diretor-fundador do Centro de Inteligência Coletiva do MIT, fez durante o Special Management Program, organizado pela HSM, e do qual tive a oportunidade de participar. O professor passou dois dias discorrendo sobre organizações inteligentes e o desafio da gestão que cria resultados extraordinários através das pessoas.

Ele começou falando sobre a recente evolução das organizações comerciais que segue o padrão de evolução da organização das sociedades. As novas tecnologias, como a imprensa, reduziram os custos de comunicação o suficiente para que as pessoas pudessem ter duas coisas que queriam sem ter de escolher entre elas. 

Elas puderam manter os benefícios econômicos e militares das grandes organizações enquanto também recobravam parte da liberdade e da flexibilidade às quais tinham renunciado há muito tempo. E foi neste ponto que o professor chegou com a sua explicação. “O mesmo padrão de mudança organizacional que aconteceu na sociedade, também está se desenvolvendo, só que com mais velocidade, nos negócios”.

Na medida em que grandes hierarquias corporativas centralizadas substituíram os pequenos negócios organizados de maneira mais informal nos últimos duzentos anos. Mas, afirma Malone, o último estágio, de hierarquias corporativas a redes de negócios mais descentralizadas, está apenas começando. 

Novos modelos mentais

Para termos sucesso no mundo em que estamos entrando, precisaremos de um novo conjunto de modelos mentais. Embora esses novos modelos não devam excluir a possibilidade de comandar e controlar, eles precisam abranger uma gama bem mais ampla de possibilidades, tanto centralizadas quanto descentralizadas. “Precisamos mudar a nossa forma de pensar, deixando de comandar e controlar para coordenar e cultivar”, ressaltou Malone. 

Quando você coordena, organiza o trabalho de modo que coisas boas aconteçam, esteja você no controle ou não, já que a coordenação enfoca as atividades que precisam ser realizadas e as relações entre elas.

O cultivo pode ajudar o gerente a adaptar a abordagem gerencial à situação que tem em mãos. Às vezes você precisa dar comandos diretos às pessoas, outras vezes, só precisa ajudá-las a desenvolver suas próprias forças naturais. Cultivar é encontrar o equilíbrio certo entre controlar e ceder. Ele explicou que para ser um gerente eficaz no mundo em que estamos entrando, você não pode se prender a uma mentalidade centralizada. Precisa ser capaz de se mover com flexibilidade no continuum da descentralização, porque a maioria de nós já entende a centralização.

Delegando Poderes

Fazer escolhas sensatas, e não apenas economicamente eficientes, significa fazer escolhas consistentes com nossos valores mais profundos. E este é outro significado de colocar as pessoas no centro dos negócios – colocar os valores humanos no centro de nosso pensamento sobre negócios.

Malone deixou claro que uma das primeiras escolhas possíveis para colocar pessoas no centro de uma organização é delegar muito mais responsabilidade dentro de uma estrutura basicamente hierárquica. “A maneira mais comum de fazer isso é delegar a maior parte das decisões aos níveis inferiores da empresa, deixando aos níveis superiores apenas o direito de avaliar os resultados e recompensar as pessoas de maneira adequada”.

Ele afirma que formar uma hierarquia flexível não é fácil. “Talvez o mais importante seja que as pessoas que atualmente têm o poder, estejam dispostas a abrir mão dele”.

Valores humanos

Se mais pessoas tiverem liberdade nos negócios, naturalmente buscarão as coisas que valorizam. E pessoas diferentes valorizam coisas diferentes. Precisaremos ampliar o nosso modo de pensar sobre os negócios. Precisaremos ir além do nosso objetivo limitado de maximizar os interesses econômicos de investidores para acrescentar coisas que interessam aos investidores como pessoas. E também precisaremos pensar nos diversos valores de trabalhadores, clientes, fornecedores e outros.

A recente evolução das organizações comerciais segue o padrão de evolução da organização das sociedades. Os seres humanos mudaram a maneira de se organizar porque a queda dos custos das comunicações tornou as mudanças possíveis, e os valores das pessoas tornaram as mudanças desejáveis. 

Centralizar ou descentralizar?

Se você é como a maioria dos gerentes, enfrenta este tipo de decisão o tempo todo. Como pode saber se a descentralização faz sentido para a sua situação? E se decidir descentralizar, como saber que tipo de descentralização funcionará melhor?

O professor comparou de maneira genérica as estruturas das hierarquias centralizadas e dos três tipos básicos de descentralização, levando em consideração os pontos fortes e fracos de cada um. Por exemplo, quando você precisa economizar em custos de comunicação, ou quando é importante resolver conflitos de interesse difíceis, as hierarquias centralizadas podem ser melhores. Quando precisa maximizar a motivação e a criatividades do funcionário ou ter acesso a muitas pessoas ao mesmo tempo, os mercados são especialmente atraentes. 

Quando aspectos de todas as quatro dimensões (custo de customização, individualização e capacidade de usar muitas pessoas ao mesmo tempo, capacidade de resolver conflitos e autonomia, motivação e criatividade) são importantes, as duas estruturas intermediárias, que são hierarquias flexíveis e democracias, podem funcionar bem.

Malone adverte que em muitos casos a melhor solução é criar um sistema customizado que combine elementos de mais de uma estrutura básica. “Você pode, por exemplo, usar estruturas diferentes para diferentes tipos de decisão”. É o que acontece muito em mercados internos: as decisões operacionais básicas são tomadas através de um mercado descentralizado, mas os gerentes hierárquicos escolhem os participantes, estabelecem as regras básicas e intervêm quando o mercado não faria o que é melhor para a organização como um todo.

Atribuir decisões diferentes a estruturas diferentes não é fácil, afirma Malone. Requer um entendimento detalhado de sua situação específica e de suas metas. Para cada tipo principal de decisão que sua empresa toma, você pode fazer três perguntas:

1 – Os benefícios potenciais de descentralizar são importantes?
2 – É possível compensar os custos potenciais da descentralização?
3 – Os benefícios de descentralizar compensam os custos?

Embora a centralização nunca desapareça completamente, é provável que vejamos uma descentralização cada vez maior nas próximas décadas, afirma Malone. Juntamente com a mudança, surgirá uma nova forma de pensar na essência da administração em si. 

A tradicional administração de comando e controle não desaparecerá, mas um modelo novo e muito diferente se tornará cada vez mais importante, podendo ser um grande benefício para o negócio o desenvolvimento da capacidade de tomar decisões em mais pessoas. “Você ficaria surpreso com o que algumas pessoas podem fazer quando têm as oportunidades certas para desenvolver as suas habilidades”.

Controle equilibrado e liderança distribuída

Em vez de simplesmente dizer às pessoas o que devem fazer, os gerentes cultivarão cada vez mais suas organizações e as pessoas dentro delas. Malone explica que para cultivar algo com sucesso, é necessário entender e respeitar suas tendências naturais, ao mesmo tempo em que tenta lhe dar “um formato” que você valorize. Em vez de tentar impor a sua vontade ao sistema, você tenta chegar a um equilíbrio entre quanto controle deve exercer e o quanto deve abrir mão dele. “Não há visão e liderança que levem a sua organização a fazer algo que ela não seja capaz de fazer.

Malone afirma que “Às vezes a melhor forma de conquistar o poder é abrir mão dele algumas vezes”. E explica: se você tenta microgerenciar demais as pessoas, elas resistirão ou, no caso de se renderem, não terão a motivação para ajudá-lo a atingir seus objetivos. Por outro lado, se você dá poder às pessoas para tomarem suas próprias decisões, elas tenderão a apoiá-lo e serão mais propensas a doar energia, criatividade e dedicação à sua causa. Em síntese: elas terão mais sucesso, e você também.

Essa liderança distribuída é algo que pode se exercer de qualquer de qualquer parte de uma organização: de cima, da base, ou de qualquer lugar. Além de mudar suas atitudes quanto ao poder, algumas habilidades específicas podem ajudá-lo a cultivar as organizações com eficiência. Mas, o que isso significa para a sua vida?

Você provavelmente terá mais liberdade para perseguir o que considera mais importante para a sua vida. Mas também significa que você tem mais escolhas pela frente do que imagina. Para fazer escolhas sábias, você precisa refletir sobre o que realmente lhe é importante.

Cada vez mais, as empresas provavelmente competirão de acordo com a sua capacidade de dar sentido à vida.

Então esse talvez seja o grande significado do sentido da frase “colocar as pessoas no centro dos negócios”. Não significa apenas colocar mais pessoas no centro da tomada de decisão, mas principalmente significa colocar os valores humanos no centro de nosso pensamento empresarial.

Fonte: Administradores.com.br

O administrador é aquele profissional que planeja, organiza, coordena e controla as atividades e processos das organizações, no sentido de proporcionar o desenvolvimento sócio-econômico das mesmas, e conseqüentemente, da sociedade em geral. 

No dia 09 de setembro se comemora o dia desses profissionais, que possuem uma importância incrível na sociedade. Sem os administradores, não teríamos o desenvolvimento das organizações, assim, os outros profissionais não iriam ter oportunidades de emprego, sem contar o caos social que se instalaria na sociedade sob essas condições. 

Os primeiros administradores ao longo da história foram os gerentes das companhias de navegação inglesas, em meados do século XVII. A escolha da data para ser o dia do administrador se deu pelo fato de que nesse dia, em 1965, foi assinada a lei que criou, oficialmente, a profissão de Administrador no Brasil. O dia do Administrador foi instituído pela Resolução CFA nº. 65/68, de 09/12/68.

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